O clima moral e psicológico (MPC) é um reflexo da real relação entre os membros de qualquer equipe. O nível de clima favorável no grupo determina a qualidade da organização, dita o sucesso ou declínio da produção (o processo educacional). A normalização das relações na equipe e a regulação do ambiente de trabalho ideal pertencem ao campo da psicologia social.
O conceito de clima moral e psicológico
Está comprovado que mais de 20 casos de queda dos indicadores de desempenho no trabalho em cada 100 são culpa de fatores morais e psicológicos adversos que impactam negativamente o empregado durante sua atividade laboral. Sabe-se também que a depressão, o mau humor ou a depressão dos membros da equipe acarretam uma diminuição da produtividade em 50%. Se considerarmos uma equipe como uma sociedade de pessoas conectadas pelas mesmas tarefas e objetivos, então a ansiedade de tais estatísticas e seu impactopara o trabalho da organização como um todo ficará claro.
A formação do clima moral e psicológico ocorre ao nível das pequenas formas organizacionais da equipa - microgrupos pertencentes à menor unidade estrutural da organização (equipa, departamento, comissão). É nesses grupos sociais, que incluem um pequeno número de participantes, que se desenvolve uma certa atmosfera psicológica, influenciando posteriormente a situação dentro de toda a estrutura fechada da organização.
A grande importância do estado do clima moral e psicológico do aparelho de trabalho se deve ao fato de caracterizar a posição da organização como um todo: a velocidade da produtividade, a qualidade dos produtos (serviços), etc. E como quase todas as pessoas estão classificadas em uma ou outra esfera de atividades trabalhistas e são responsáveis por determinadas funções de sua empresa, então a importância do IPC é vista como igual à observância dos interesses públicos e privados.
Níveis de IPC
No decorrer do estudo do clima moral e psicológico de uma determinada estrutura organizacional, foram identificados 2 níveis desse fator social:
- static:
- dinâmico.
O nível estático de relacionamentos dentro da equipe é permanente, estável. Os princípios e procedimentos uma vez formados do processo de trabalho são apoiados por todos os membros da equipe, as dificuldades que surgem também são resolvidas e superadas em conjunto. Periodicamente, os membros da equipe ajustam o clima moral e psicológicodentro do mecanismo trabalhista, que é saudado pela equipe principal da equipe como uma medida necessária para manter um ambiente favorável.
O nível dinâmico das relações em um grupo é considerado instável, flutuante e depende diretamente do humor de todos os membros do grupo, seu estado mental e físico atual, prioridades e necessidades. Ao contrário dos indicadores do nível anterior de clima moral e psicológico, nas organizações construídas de acordo com um tipo dinâmico, as mudanças de pessoal e outras ocorrem com muito mais frequência e são percebidas pelas pessoas com bastante nitidez.
No futuro, o desenvolvimento do estado da equipe de acordo com um cenário dinâmico negativo pode levar à sua completa transformação ou colapso.
Avaliação do estado do IPC
O estado do clima moral e psicológico no grupo é sempre determinado por valores polares que não possuem subníveis de transição de positivo para negativo. Nunca se pode dizer sobre a situação na equipe que é “normal”, pois tal definição não corresponde à avaliação emocional da situação atual, que sempre se expressa em um dos dois estados extremos: “bom” ou “ruim”.”.
Uma pessoa, querendo ou não, em um nível subconsciente avalia todos os fenômenos que ocorrem em sua vida social, e esses indicadores são bastante categóricos. É impossível alcançar uma alta avaliação do trabalho e um clima moral e psicológico saudável na empresa em geral, se a própria avaliação dessa estrutura por membros individuais da equipeconsistentemente baixo.
O fundador da psicologia social Boris Parygin argumentou que a percepção psicológica individual dos fatores individuais da vida social pelos membros da equipe ainda não constitui o IPC na íntegra. Apenas a opinião concordante da maioria dos membros do grupo (comunidade) é um mecanismo poderoso que aumenta muito o clima intraestrutural. Ao mesmo tempo, o clima moral e psicológico já formado na organização afeta cada membro da equipe, aumentando ou diminuindo sua atividade laboral, contribuindo para um clima positivo ou bloqueando-o.
Clima moral e psicológica favorável
Com o atual nível de demanda por muitos bens e serviços, as tarefas atribuídas às empresas de produção e intermediárias aumentam e se tornam mais complicadas a cada ano. Isso aumenta a carga psicológica de todos os participantes na criação e promoção de produtos, no entanto, o resultado real de tal carga pode flutuar dentro de valores diametralmente opostos.
Com o estímulo razoável da atividade laboral e o atual sistema de recompensas, podemos falar em criar um clima moral e psicológico favorável na organização, o que é bem adivinhado em vários dos seguintes sinais:
- Intolerância dos membros da equipe a casos individuais de negligência e irresponsabilidade no trabalho.
- As pessoas estão em constante prontidão para melhorar a qualidade de seu trabalho.
- Chefes de operações e gerências inferiores estão sempre abertos a novas sugestões.
- Não existem hostisrelações.
- As pessoas estão claramente cientes de sua responsabilidade pelo trabalho que fazem.
- O número de absenteísmo, licença médica e demissões espontâneas de funcionários é baixo.
Um clima moral e psicológico favorável na organização só é alcançado através da coesão dos participantes do empreendimento - as pessoas entendem sua dependência umas das outras e tentam, antes de tudo, trabalhar pela qualidade. Nessas equipes, a criatividade e as qualidades inovadoras são altamente valorizadas e bem-vindas, ajudando a encontrar uma saída para situações difíceis e melhorar as condições de trabalho com pouco financiamento.
O conceito de cultura corporativa
A cultura corporativa hoje é entendida como um clima moral e psicológico saudável na empresa, formado em condições de respeito aos dirigentes da organização à gerência júnior e aos funcionários do campo. A política de cultura corporativa inclui dois componentes essenciais:
- filosofia - valores corporativos, regras, inclusive de natureza moral e ética, aceitas incondicionalmente por todos os membros da organização e estritamente observadas;
- missão - uma disposição sobre a missão e tarefas da empresa, um concentrado de planos para realizações e metas futuras.
Por padrão, um clima moral e psicológico saudável pressupõe que os funcionários juniores da empresa não recebam ordens da alta administração, mas recomendações, cujo controle sobre a implementação cabe aos próprios executores. Como resultado da introduçãoEm tal auto-organização, a responsabilidade dos trabalhadores de campo atinge um alto nível, e a necessidade de funcionários administrativos supervisores adicionais torna-se mínima.
Adoção da filosofia corporativa e implementação de suas ideias
Para alcançar um clima moral e psicológico favorável na equipe, é importante que a filosofia corporativa seja compreendida e aceita incondicionalmente por todos os participantes do processo produtivo. Se essa condição for atendida, a empresa desenvolve uma boa reputação, apoiada por esforços comuns e igualmente valiosa para todos os funcionários da empresa.
É interessante que no decorrer da formação de um clima moral e psicológico saudável na empresa, a principal parcela de preocupação com o bem-estar da causa comum seja assumida pelos funcionários ou trabalhadores juniores. São eles que, antes de tudo, mostram consciência ao educar um novo sujeito trabalhista na equipe, controlam sua ida ao trabalho, a qualidade de seus produtos. Muitas vezes, se um novo funcionário não se esforça para atender aos altos padrões já estabelecidos da empresa, os próprios colegas levantam a questão de removê-lo da equipe.
Outra condição necessária para observar os princípios da cultura corporativa é não elevar a conquista de um clima moral e psicológico saudável à categoria de missão da empresa. Um clima positivo dentro da organização não pode ser um fim em si mesmo, mas apenas uma consequência da melhoria constante da qualidade das condições de trabalho dos colaboradores e da competente definição das tarefas.
Formação de um clima favorável na equipe
O clima moral e psicológico positivo e negativo é desenvolvido sob a influência dos seguintes fatores:
- A natureza das relações produtivas e econômicas no ambiente da formação de uma equipe de trabalho.
- Organização do trabalho na empresa, cumprimento das condições legais e outras da atividade laboral.
- Atitude individual para com os seus deveres dos membros da administração da empresa.
- Tipo de guia.
- O nível de correspondência entre as estruturas formais e informais do grupo.
- Características específicas do grupo: por sexo ou idade, conformidade psicológica, status social, etc.
Os gestores de cultura corporativa concluíram que quanto maior a base de conhecimento das pessoas que compõem o grupo, ou seja, quanto maior o nível de desenvolvimento de seus integrantes, mais provável é que um clima moral e psicológico com O sinal “+” se formará na equipe. No entanto, com uma abordagem mais cuidadosa na seleção de novos colaboradores, ao selecioná-los com base em interesses comuns, aspirações, formas de resolução de problemas, é possível obter quase o mesmo resultado com um nível médio ou mesmo baixo de desenvolvimento de maioria dos membros da equipe. É verdade que neste caso existe o perigo de que neste grupo prevaleça não os trabalhadores, mas os interesses pessoais dos trabalhadores, o que já serve como uma baixa probabilidade de alcançar um alto nível de desenvolvimento da empresa como um todo.
Antes que o clima moral e psicológico seja finalmente formado, a jovem empresa devesobreviver a dois estágios:
- Estágio I é caracterizado pelo aumento da formalidade das relações no grupo - os membros da equipe só se conhecem, se comunicam apenas sobre temas de trabalho, tentam “não se destacar”.
- Estágio II já foi marcado pela formação de grupos de interesse ou outros fatores unificadores na empresa, “líderes” e “seguidores” são claramente distinguidos na equipe, um líder é claramente identificado. A posição atual de alguns membros da organização já pode causar polêmica e desacordo. A futura estrutura do relacionamento entre a administração e os funcionários está claramente se aproximando.
Dependendo da direção (positiva ou negativa) que toma o segundo estágio de desenvolvimento das relações intracoletivas, formam-se características do clima moral e psicológico do grupo. Com uma evolução positiva, os colaboradores da organização sentem orgulho de pertencer ao grupo e procuram fazer o seu trabalho da melhor forma possível. O desenvolvimento de uma equipe de acordo com um cenário negativo leva ao crescimento de conflitos, à busca constante pelo erro alheio e, consequentemente, à paralisação do processo de trabalho.
Liderança como método de gestão encoberta
Na verdade, à frente da gestão do clima moral e psicológico de qualquer organização está o líder do grupo, nomeado entre os membros não gerenciais da equipe de trabalho. Ao contrário de um gerente direto nomeado por um procedimento formal, qualquer pessoa que tenha os traços de caráter, habilidades e experiência necessários para resolver tarefas específicas que sãona frente da equipe.
O líder atuante tem autoridade incondicional nesta sociedade, graças à qual as pessoas o obedecem voluntariamente e assumem conscientemente o papel de seguidores. As qualidades de liderança de uma mesma pessoa, relevantes em uma sociedade, podem não ser reivindicadas em outra (outros valores, diferenças de gênero, demografia, idade etc.).
Na cultura corporativa, existem 5 exemplos de tipos de liderança:
- Organizador. Um otimista confiante que toma os problemas do grupo como seus e os resolve com sucesso e rapidez. Na comunicação, ele se distingue pelo dom da persuasão, sabe encorajar e repreender com delicadeza e tato pelos erros. Localizado no centro de todos os eventos.
- Criador. Cativa as pessoas com ideias inovadoras, propostas inesperadas (mas bem sucedidas). Pronto para assumir riscos, habilmente organiza tarefas em grupo. Este tipo de líder nunca age como um comandante e age mais como um conselheiro.
- Lutador. Decisivo, pode mostrar sinais de agressão, impaciência. Muitas vezes direto demais. Muitas vezes a necessidade desse líder desaparece imediatamente depois que ele resolve alguns problemas críticos ou especialmente prolongados.
- Diplomata. Ele está a par de todos os assuntos e tem um grande número de alavancas ocultas de influência sobre as pessoas “certas”. Não se esforça para abrir todas as suas possibilidades, mas justifica as expectativas que lhe são colocadas.
- Consolador. Uma qualidade distintiva deste líder é a benevolência. Ele consola o sofrimento, encontra as palavras certas para resolver os conflitos. problemas sériosum representante desse tipo pode não decidir, mas na presença dele fica mais fácil para as pessoas suportarem as dificuldades.
A existência de uma equipe completa sem um líder é impossível, por isso muitos gerentes tentam facilitar a gestão de pessoal alocando um gerente especial para esses fins. Na prática, tais ações são ineficazes, pois para uma pessoa formalmente nomeada, o controle e as funções distributivas são de primordial importância, e para um líder, um ambiente psicológico confortável na equipe.
Métodos de liderança que afetam o IPC
O clima moral e psicológico na empresa depende em grande parte do estilo de gestão realizado pela gestão. Foram identificados apenas 3 tipos de estilo de gestão com forte influência no IPC:
- Autoritário (ditatorial). Estabelecimento pelo chefe de um controle rigoroso sobre o desempenho dos funcionários de suas funções, a introdução de um sistema de multas e reprimendas. Ninguém está interessado na opinião dos funcionários e nas dificuldades que surgem no decorrer de seu trabalho.
- Coletivo. O líder está aberto à comunicação bidirecional e não toma decisões importantes sem trazer o assunto controverso para discussão pública. O controle sobre o desempenho do trabalho e o resultado obtido é realizado principalmente pelos próprios funcionários com mínima intervenção das autoridades superiores.
- Anarquista liberal. Caso contrário, esse estilo de gestão pode ser chamado de "quem está em quê" - os funcionários nãonão seguem protocolos, fazem apenas o que acharem melhor, sem medo de punição. Ao mesmo tempo, a equipe sente constantemente a inferioridade da gestão e o declínio do espírito.
Dos tipos de gestão listados, o tipo preferido é o tipo coletivo de relações intragrupo, que é moderadamente democrático e adequado à situação atual da economia.
Recuperação da situação
Para melhorar o clima moral e psicológico na equipe, a gestão deve aderir a várias regras de ouro da gestão:
- selecionar pessoal do ponto de vista da adequação psicológica do candidato para o cargo esperado;
- realizar formação avançada de todos os colaboradores com a frequência necessária;
- Organize regularmente eventos semiformais que ajudem a melhorar o entendimento mútuo entre os membros da equipe;
- defina claramente as metas e evite grandes desvios dos planos de produção;
- permitir e acolher manifestações de criatividade nos funcionários, de todas as formas possíveis para incentivar a individualidade e uma abordagem inovadora do trabalho.
O líder deve entender que a "melhoria" do clima dentro da organização é um trabalho complexo passo a passo que não traz resultados instantâneos. Todos os membros do conselho e média gerência (chefes, gerentes, administradores) também terão que se esforçar para melhorar o IPC em pequenas estruturas corporativas, introduzindo em sua prática a comunicação direta compessoas no chão.
Um ambiente psicológico saudável ocorre apenas em uma equipe onde se percebe o valor e a singularidade de cada colaborador. A correção das deficiências existentes na comunicação entre os membros da direção e o pessoal júnior é realizada de forma que os primeiros não suprimam os segundos com sua autoridade.
