Motivação é um processo que leva uma pessoa à ação. Desde os tempos antigos, as pessoas tentam entender o que exatamente leva um indivíduo a realizar algum tipo de trabalho. Por que algumas pessoas entusiasticamente começam a trabalhar, enquanto outras não podem ser atraídas para fora do sofá com um rolo de mel e forçadas a fazer o mínimo esforço. Como resultado desses estudos, surgiram as chamadas teorias da motivação.
Resumidamente sobre o principal
Pela primeira vez, as teorias da motivação como direção científica foram discutidas no século passado. Arthur Schopenhauer foi o primeiro a usar o termo. Em seus Quatro Princípios de Causa Suficiente, ele tentou explicar os pretextos que motivam uma pessoa a agir. Atrás dele, outros pensadores se juntaram ao processo de desenvolvimento de uma nova ideia. Em geral, o objeto de pesquisa na teoria da motivação é a análise das necessidades e como elas afetam a atividade humana. Simplificando, esses estudos descrevem a estrutura das necessidades, seu conteúdo e impacto namotivação. Todas essas teorias tentam responder à pergunta: "O que motiva uma pessoa a agir?"
As principais teorias de motivação incluem:
- Teoria da hierarquia das necessidades - A. Maslow.
- Necessidades existenciais de crescimento e conexão – K. Alderfer.
- Necessidades Adquiridas - D. McClelland.
- Teoria de dois fatores - F. Herzberg
- Modelo Porter-Lauler.
- A Teoria das Expectativas – V. Vroom.
Características das teorias de conteúdo
A parte principal das teorias motivacionais pode ser dividida em dois grandes grupos: conteúdo e processo. Os primeiros consideram as necessidades humanas como um fator básico que impulsiona a ação. A segunda considera como uma pessoa distribui seus esforços para atingir a meta.
Teorias de conteúdo de motivação focam nas necessidades subjacentes ao desempenho. Ou seja, eles estudam qual necessidade levou uma pessoa a ser ativa. Necessidades primárias e secundárias são consideradas e em que sequência são satisfeitas. Isso permite determinar o pico da atividade humana.
Teorias de conteúdo de motivação enfatizam o importante papel das necessidades humanas no processo de moldar seu trabalho.
Hierarquia de necessidades de Maslow
A teoria da hierarquia das necessidades é considerada a mais famosa nesse campo do conhecimento. Foi desenvolvido pelo psicólogo americano Abraham Maslow. Em 1954, os fundamentos da teoriaAs motivações de Maslow foram descritas no livro Motivation and Personality.
Um modelo claro desse conceito é a conhecida pirâmide de valores (necessidades). O psicólogo estudou a sociedade por um longo tempo e conseguiu determinar que todas as pessoas precisam de certas coisas que podem ser divididas em seis níveis de necessidades. Cada uma dessas posições gera motivação em um nível superior:
- No primeiro nível da pirâmide estão as necessidades fisiológicas. Ou seja, as necessidades primárias de alimentação, conforto, sono, etc.
- O segundo nível é representado por uma sensação de segurança.
- No terceiro nível, a necessidade de amor começa a surgir. Ou seja, uma pessoa deseja ser necessária a alguém, criar uma família, conversar com amigos, etc.
- O quarto nível é o desejo de reconhecimento social, louvor, honra, conquista de status social.
- No quinto nível, uma pessoa sente interesse em algo novo, começa a mostrar curiosidade e buscar conhecimento.
- O sexto nível consiste no desejo de auto-realização. O homem procura liberar seu potencial criativo.
A teoria da motivação de Maslow mostra que até que uma pessoa satisfaça plenamente o nível anterior de necessidades, ela não será capaz de seguir em frente. Uma pessoa, acima de tudo, precisa satisfazer necessidades fisiológicas e alcançar uma sensação de segurança, porque todo o processo da vida humana depende delas. Somente após sua satisfação a pessoa pode pensar em status social, comunicação e autorrealização.
O que Alderfer disse?
A teoria da motivação do trabalho de Alderfer é um pouco semelhante à pesquisa de Maslow. Ele também dividiu as necessidades humanas em grupos e as distribuiu em uma ordem hierárquica. Só que ele conseguiu apenas três níveis: existência, conexão e crescimento.
O nível de existência enfatiza a necessidade de sobrevivência. Aqui, dois grupos se destacam separadamente - a necessidade de segurança e a satisfação das necessidades fisiológicas.
Quanto à comunicação, fala do desejo de uma pessoa de se envolver em algo, algum grupo social, atividade comum, etc. Aqui Clayton Alderfer refletiu a natureza social de uma pessoa, a necessidade de ser um membro da família, de ter amigos, colegas de trabalho, chefes e inimigos. As necessidades de crescimento são idênticas às necessidades de auto-expressão de Maslow.
Ao contrário de Maslow, que acreditava que uma pessoa passa de necessidade em necessidade (de baixo para cima), Alderfer tem certeza de que a dinâmica vai nos dois sentidos. Uma pessoa sobe se domina completamente o nível anterior e desce se isso não aconteceu. A psicóloga também observou que uma necessidade insatisfeita em um dos níveis acarreta um aumento do grau de ação de uma necessidade em um nível inferior. Por exemplo, se uma pessoa tem problemas com a autorrealização, ela tentará de qualquer forma aumentar seu círculo de pertencimento social, como se dissesse: “Olha, eu também valho alguma coisa.”
Sempre que uma necessidade complexa não pode ser satisfeita, a pessoa muda para a versão mais simples. Descer na escala de Alderfer é chamado de frustração, mastendo a capacidade de se mover em duas direções, oportunidades adicionais se abrem para motivar uma pessoa. Embora este estudo ainda não tenha suporte empírico suficiente, tal teoria da motivação em gestão é útil para a prática da gestão de pessoas.
Teoria de McClelland
Outra teoria da motivação humana é a teoria das necessidades adquiridas de McClelland. O cientista argumenta que a motivação está associada à necessidade de governar e cumplicidade.
Acredita-se que as necessidades vitais dos níveis mais baixos no mundo moderno são satisfeitas "por padrão", portanto, não deve ser dada tal publicidade, e o foco deve ser em objetivos mais elevados. Se as necessidades de níveis superiores são claramente manifestadas em uma pessoa, então elas têm um enorme impacto em sua atividade.
Mas, ao mesmo tempo, McClelland garante que essas necessidades são formadas sob a influência da experiência, das situações da vida e como resultado do treinamento.
- Se uma pessoa está tentando alcançar seus objetivos de forma mais eficaz do que antes, esta é a necessidade de realização. Se um indivíduo tem esse nível alto o suficiente, ele permite que ele defina metas para si mesmo com base no que ele pode fazer com seus próprios esforços. Essas pessoas não têm medo de tomar decisões e estão prontas para assumir total responsabilidade por suas ações. Investigando essa característica do caráter humano, McClelland concluiu que tal necessidade caracteriza não apenas indivíduos, mas até sociedades inteiras. Países onde se manifesta ativamentenecessidade de realização, geralmente possuem uma economia desenvolvida.
- O cientista também considera a necessidade de cumplicidade, que se manifesta no desejo de estabelecer e manter relações amistosas com os outros.
- Outra necessidade adquirida é o desejo de dominar. É extremamente importante para uma pessoa controlar os processos e recursos que estão em seu ambiente. Aqui o foco principal se manifesta no desejo de controlar outras pessoas. Mas, ao mesmo tempo, a necessidade de governar tem dois pólos opostos: por um lado, uma pessoa quer controlar tudo e tudo, por outro lado, ela renuncia completamente a qualquer pretensão de poder.
Na teoria de McClelland essas necessidades não são hierárquicas nem mutuamente exclusivas. Sua manifestação depende diretamente da influência mútua. Por exemplo, se uma pessoa ocupa uma posição de liderança na sociedade, ela percebe a necessidade de governar, mas para que ela seja plenamente satisfeita, a necessidade de conexões deve ter uma manifestação fraca.
Negações de Herzberg
Em 1959, Frederick Herzberg refutou o fato de que a satisfação das necessidades aumenta a motivação. Ele argumentou que o estado emocional de uma pessoa, seu humor e motivação mostram o quão satisfeito ou insatisfeito o indivíduo está com suas ações.
A teoria da motivação de Herzberg consiste em dividir as necessidades em dois grandes grupos: fatores higiênicos e motivação. Fatores de higiene também são chamados de fatores de saúde. Isso inclui indicadores como status, segurança, atitudes da equipe, horas de trabalho eetc. Simplificando, todas as condições que não permitem que uma pessoa se sinta insatisfeita com seu trabalho e status social são fatores higiênicos. Mas paradoxalmente, o nível de salários não é considerado um fator importante.
Os fatores motivadores incluem cargos como reconhecimento, realização, crescimento na carreira e outros motivos que incentivam uma pessoa a dar o melhor de si no trabalho.
É verdade que muitos cientistas não apoiaram as conquistas científicas de Herzberg, considerando-as insuficientemente fundamentadas. No entanto, não há nada de estranho nisso, pois ele não levou em consideração que alguns pontos podem mudar dependendo da situação.
Conceitos de procedimento
Tendo em conta a divergência de opiniões dos cientistas sobre o que exatamente influencia o trabalho efetivo, foram criadas teorias de motivação de processos, que levavam em conta não apenas as necessidades, mas os esforços realizados e a percepção da situação. Os mais populares são:
- Teorias da expectativa - uma pessoa é motivada pela expectativa de terminar o trabalho e a recompensa subsequente.
- O conceito de igualdade e justiça - a motivação está diretamente relacionada com o quanto foi estimado o trabalho do indivíduo e de seus colegas. Se você pagou menos do que o esperado, a motivação para o trabalho diminui, se você pagou o valor esperado (e possivelmente pagou bônus adicionais), uma pessoa participará do processo de trabalho com maior dedicação.
Também nesta categoria de pesquisa, alguns cientistas incluem a teoria do estabelecimento de metas e o conceito deincentivos.
Modelo Porter-Lauler
Outra teoria da motivação em gestão pertence a dois pesquisadores - Leiman Porter e Edward Lauler. Sua complexa teoria do processo inclui elementos de expectativas e teorias de justiça. Existem 5 variáveis neste modelo de motivação:
- Esforços feitos.
- Nível de percepção.
- Resultados alcançados.
- Recompensa.
- Nível de satisfação.
Eles acreditavam que os altos índices de desempenho dependiam se a pessoa estava satisfeita com o trabalho realizado ou não. Se estiver satisfeito, é levado para um novo negócio com maiores retornos. Qualquer resultado depende dos esforços e habilidades do indivíduo despendido nele. Os esforços são determinados pelo valor da recompensa e pela confiança de que o trabalho será apreciado. Uma pessoa satisfaz suas necessidades recebendo recompensas pelos esforços despendidos, ou seja, recebe satisfação do trabalho produtivo. Assim, não a satisfação é a causa do desempenho, mas exatamente o oposto - o desempenho traz satisfação.
Teoria de V. Vroom
O conceito de expectativa de Vroom também pertence às teorias da motivação. O cientista acreditava que o indivíduo é motivado não apenas por alguma necessidade específica, mas pelo foco em um resultado específico. Uma pessoa sempre espera que o modelo de comportamento que escolheu levará à realização do desejado. V. Vroom observou que os funcionários poderão atingir o nível de desempenho exigido para remuneração se suas habilidades forem suficientespara realizar uma tarefa específica.
Esta é uma teoria muito valiosa de motivação do pessoal. Muitas vezes, em pequenas empresas (especialmente quando há muito trabalho e poucas pessoas), são delegadas aos funcionários tarefas para as quais não possuem as habilidades necessárias. Como resultado, eles não podem esperar a recompensa prometida, pois entendem que a tarefa designada não será executada adequadamente. Como resultado, a motivação é completamente reduzida.
Cenoura e pau
Bem, o que as teorias de motivação podem fazer sem a abordagem clássica - o método da cenoura e do pau. Taylor foi o primeiro a reconhecer o problema com a motivação do trabalhador. Ele criticou duramente suas condições de trabalho, já que as pessoas trabalhavam praticamente por comida. Olhando para o que estava acontecendo nas fábricas, ele definiu isso como "produção diária" e propôs pagar às pessoas de acordo com sua contribuição para o desenvolvimento da empresa. Os trabalhadores que produziam mais produtos recebiam salários e bônus adicionais. Como resultado, após alguns meses, o desempenho melhorou significativamente.
Taylor disse que você precisa colocar uma pessoa no lugar certo, onde ela possa usar plenamente suas habilidades. Toda a essência de seu conceito é descrita por várias disposições:
- O homem está sempre preocupado em aumentar sua renda.
- Cada indivíduo reage de forma diferente à situação econômica.
- As pessoas podem ser padronizadas.
- Tudo o que as pessoas querem é muito dinheiro.
Conclusões generalizadas
Apesar da diversidade de opiniões eabordagens, toda motivação pode ser dividida em seis tipos:
- Externo. É determinado por fatores externos, por exemplo, conhecidos foram ao mar e uma pessoa começa a economizar dinheiro para fazer o mesmo.
- Interno. Não depende de fatores externos, ou seja, uma pessoa vai ao mar por considerações pessoais.
- Positivo. Baseado em incentivos positivos. Por exemplo, vou terminar de ler um livro e dar um passeio.
- Negativo. Se eu não terminar o livro, não irei a lugar nenhum.
- Sustentável. Depende das necessidades da pessoa, ou seja, da satisfação das necessidades fisiológicas, como fome e sede.
- Inconstante. Ela precisa ser constantemente alimentada por fatores externos.
Além disso, as teorias da motivação das necessidades podem ser morais e materiais. Por exemplo, se o trabalho de uma pessoa é reconhecido pela sociedade (ela recebeu um diploma, etc.), ela assumirá um novo emprego com vingança para não perder o status de melhor trabalhador ou aumentá-lo. E, claro, motivação financeira. Na sociedade moderna, é considerado um fator excepcional para estimular o fluxo de trabalho.
Não é difícil fazer uma pessoa trabalhar, basta entender quais alavancas pressionar para que seu trabalho traga lucro para a empresa e satisfação absoluta para o funcionário.
